电视看奈飞Netflix-电视怎么看网飞其实很简单

最近很多朋友问电视怎么看奈飞Netflix,是否需要路由插件翻墙,是否索尼的电视可以看其他的就不可以。其实电视上是先看奈飞很简单,今天就教大家最简单的方式实现一盒在手,奈飞我有。

电视看奈飞Netflix-电视怎么看网飞其实很简单插图

 

第一步:你需要购买一个谷歌盒子(没有购买途径的可以加下方联系方式)。

第二步:你需要激活谷歌盒子,谷歌盒子激活很有难度,建议买之前就让老板激活。

第三步:你需要把谷歌盒子hdml插在自己的设备上,电视或者投影仪。

第四步:你需要科学上网,谷歌盒子最好购买之前内置插件,所以你只需要有节点。

第五步:你需要有奈飞帐号,然后登陆即可享受4K高清奈飞。

总结一下:1,谷歌盒子 2,科学上网 3,奈飞帐号

不会的童鞋可以加下方联系方式,包一条龙搭建家庭影院式奈飞。

Netflix是什么样的企业?

电视看奈飞Netflix-电视怎么看网飞其实很简单插图(2)

首先我们来看一下奈飞它是一个什么企业。在过去的十年,你可以看到它基本上是现在地球上投资回报最大的一支股票。有人曾经把奈飞的这个股票回报和其他著名的公司,包括苹果、亚马逊做了一个对比,你会发现奈飞是远远超过了这些公司。
我们要了解一家企业的文化,首先要去了解这家企业到底是做什么,它的业务是做什么,简单的说奈飞就是今天市场上做流媒体视频业务的一家企业,这个行业在美国它其实是经历了三个不同的阶段。
第一个阶段是早期在1970年代,那个时代叫电视广播时代。大家都知道奈飞这个企业它的起家是做什么的吗?是做DVD租赁的,你掏钱去租DVD碟片,然后带回家,看完之后退回去,付一笔租金。
但奈飞是当时在这个行业里第一家打破这种模式的。以前的企业都是靠这个收滞纳金可以挣很多的钱。比如说你本来租一天,但是回去之后,过了两天才把它还回去,你会交一笔滞纳金,但奈飞呢,它让所有的用户成为它的订阅用户,然后订阅用户交会费就行了,把滞纳金全部取消,这是它当时做的第一个尝试
在后面它又做了一次尝试,在2011年到2012年左右,奈飞把它传统DVD的业务和后来的互联网的业务,整个做了切分,就是用户可以到网上去看片子,而不是说到店里面去租碟片。
后面还有很多创新,包括2014年它制作原创作品。每一次创新显得总是那么精准,总能抓住这个技术的红利。
原因是什么?那么这就是我在接下来想跟大家去讲的第二个部分。奈飞的CEO也好,或者说它的前任HRBP也好,他们在各种场合去讨论,或者说分享他们的成功的时候,都把它归结为一个原因,就是这家企业的企业文化,也就是刚才David 他讲的这企业的灵魂是什么。

Netflix的企业文化

在很多公司里面,战略和文化,大家好像总觉得是两个分开的概念,比如说CEO管战略,HRBP管文化,所以是两个割裂的概念。但是在奈飞它认为文化就是它的战略,战略就是它的文化,这两者之间没有任何的割裂的关系,就是混为一体的
但是你怎么去衡量它呢?奈飞提出了一个非常非常简单的标准。这句话就是,你到底这个价值观是不是像你那样讲的,无非就是看两件事,第一件事你嘉奖了什么样的员工,鼓励了什么样的员工;第二件事,你惩罚了什么样的员工。
奈飞的企业文化它有三个最基础的原则,或者说理念。第一个它认为跟人相关的工作,永远不是人力资源的第一责任,而在于它的管理者。所以你会看到在这家公司里,它的CEO会亲自出去招聘。员工离职时,是由管理者亲自和员工坐下来去谈离职,谈绩效,这是第一个理念。
第二个理念就是,她说虽然我们要招这些非常优秀的高精尖的这些才,但是并不是说你优秀就一定要进到我这个公司,而是我要强调一个文化的匹配。在书里她也提到了,有很多非常优秀的人,但是他适应不了奈飞的这种文化,进来之后没有办法和团队去合作,这些人最终也是要离开这个组织的。
最后还有一点,我觉得这个理念提出得非常简单,但是在实际的操作中,给了我们非常非常大的震撼,就是一切以绩效为先,什么都是结果导向。
这三个理念很重要,那最终它还是要靠人力资源常规的这些动作,或者说管理流程去落地的。
最后一个是在离职管理上面。离职管理这方面也是很多人,尤其我们中国的很多公司会看起来觉得非常不可接受的。
当然奈飞在做这个离职管理的时候,她给员工的这种待遇也是非常的好。所以这是它的这个文化理念在人力资源最典型的四个场景里面的落地。
随着《奈飞文化手册》这本书出来之后,不光是在中国,在美国也有很多的公司去研究奈飞,甚至一些文章也提到了它的这个文化所引起的争议。
比如说在去年《华尔街日报》就有一篇非常著名的文章,谈奈飞的文化。它里面就提了几个主要的观点。它说好像在奈飞这家企业里面,大家总是会担心是不是能够通过这个保留者测试,通不过的人就会被开除,fire掉。
还有一个观点就说在奈飞,它非常强调透明坦诚,各种各样的信息都可以跟员工去分享。
最后一个就是员工的幸福度、满意度。美国企业每年都会去做这种幸福度的调研,在这个排行榜上面,奈飞排名第二,甚至超过了大家传统理念里非常优秀的公司,包括谷歌,这个原因又是什么呢?
假如说大家天天绩效的压力都是这么大了,为什么他能够这么满意呢?他这么满意的原因是什么?
其实我自己对这个的理解,我认为它不矛盾,就当你公司的文化是足以去吸引更多的这些优秀的人时,当他进来之后,能够感觉到每天是和自己这些同样优秀,甚至比自己优秀的人一起工作时,哪怕来自于业务、老板、业绩的压力会很大,但是他依然觉得非常值得,非常幸福。
最后一个部分我想跟大家来分享,奈飞的这个东西看上去真的是非常好,但是它能不能在中国落地呢?有没有这样的土壤呢?

 


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