案情简介
2017年8月28日，姚某入职上海某网络公司，任信息主管一职。双方在劳动合同中约定，其劳动报酬包括岗位基本工资和奖金等。其中，岗位基本工资项下包括：“基本工资”、“季度绩效薪资”和“年终奖（原第十三薪）”，均为固定金额。
2019年5月，网络公司以经营不善、业绩不佳为由，拒发姚某2018年度的年终奖。
姚某认为，既然双方约定了年终奖属于基本工资，公司对年终奖的发放条件也无任何限制，公司就应当依约支付，于是向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又诉至法院。
判决结果
法院审理后认为，首先，根据双方劳动合同的约定，“年终奖（原第十三薪）”金额固定且在基本工资项下予以约定，而非奖金项下。其次，双方均确认该年终奖系由十三薪变更而来，而十三薪属于基本劳动报酬。再者，在十三薪被变更为年终奖后，双方不存在协商约定，或经民主程序制定的规章制度，规定年终奖需经考核后由用人单位决定发放。
故法院认为该年终奖属于姚某的基本劳动报酬而非奖金，判令网络公司依照合同约定向姚某支付年终奖。
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唐毅律师点评
本案是一起对年终一次性奖金的性质约定不明引起的纠纷。
年终已至，许多用人单位都会向劳动者发放年终一次性奖金，用以激励辛劳了一年的员工。至于这笔奖金到底名为“年终奖”还是“十三薪”，似乎无甚要紧。但事实上，虽然年终奖和十三薪均属于劳动法上的奖金，在性质和发放方式上却有着较大区别。
十三薪，顾名思义，就是第十三个月的薪资。原来是指我国在改革开放后，一些外资企业在年末一次性发放的一个月工资，用以替代各类补贴。后来，这一做法也被各大内资企业所效仿。
因此，与年终奖不同，十三薪一般被认为是一种基本劳动报酬。如果双方在劳动合同或企业规章制度中约定了十三薪的发放，且劳动者已在该年度内履行了劳动合同义务，则用人单位应当依约足额支付劳动者十三薪。年终奖在实践中用人单位拥有更多的自主权，可根据单位的实际经营情况以及员工的工作表现决定是否发放以及发放多少。
在此建议广大用人单位，在设立年终一次性奖金时，应当明确其发放项目名称、发放人员范围、发放标准等，以免引起不必要的纠纷。
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